Taxe Locale sur la Publicité Extérieure (TLPE)

Instaurée en 2009, la Taxe Locale pour la Publicité Extérieure (TLPE) s’inscrit dans le cadre du Grenelle de l’Environnement.

L’objectif du législateur était « de lutter contre la pollution visuelle ».

Cette taxation est applicable par toutes les communes. A l’instar de ses voisines, la ville de Beauzelle a décidé d’instaurer la Taxe Locale sur la Publicité Extérieure (TLPE). L’objectif est de freiner la prolifération des panneaux publicitaires, de réduire la dimension des enseignes et d’améliorer le cadre de vie des Beauzellois et la qualité de leur paysage urbain. La TLPE s’applique à tous les supports publicitaires fixes, en fonction de leur surface, dès lors qu’ils sont « visibles de toute voie ouverte à la circulation publique ».

Cette taxe concerne trois catégories de supports :

  • les enseignes
  • les pré-enseignes
  • les dispositifs publicitaires.

Si tous les exploitants d’un quelconque support sont visés, la loi se veut plus coercitive pour les dispositifs de grandes dimensions.

Le Conseil Municipal de Beauzelle a voté le dispositif d’exonération le plus large prévu par la loi.

Ainsi sont exonérées les enseignes dont la surface cumulée est inférieure à 12 m² et les surfaces des enseignes comprises entre 12 m² et 20 m² bénéficieront d’un abattement de 50 %.

Pour les enseignes à partir de 12m², la taxe se calcule sur la totalité des m².

Le recouvrement de la TLPE reposait sur une obligation annuelle des redevables de déclarer directement auprès de la commune la surface d’enseignes ou de dispositifs publicitaires taxable de leur établissement, situé sur le territoire communal. Cette déclaration devait être effectuée avant le 1er mars de chaque année.

L’article 100 de la loi des Finances du 30 décembre 2021 est venu modifier l’article L 2333-14 du Code Général des Collectivités Territoriales régissant la Taxe Locale sur la Publicité Extérieure.

Dans un souci de simplification administrative, l’article 100 précité est venu annuler cette obligation de déclaration annuelle.

Désormais, le texte est ainsi rédigé : « La déclaration doit être effectuée dans les deux mois qui suivent l’installation, le remplacement ou la suppression de tout support »

Pour toutes nouvelles enseignes ou remplacement d’enseignes, se référé obligatoirement au Règlement Local de Publicité Intercommunal

 

En d’autres termes, quand vos enseignes (ou publicités/pré-enseignes) ne changent pas d’une année sur l’autre, il n’y aura plus lieu à déclaration annuelle.

En savoir plus
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Fiche pratique

Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Vérifié le 02/08/2023 - Direction de l'information légale et administrative (Première ministre)

Lorsqu'un employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de Prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Quelle peut être la décision du juge ? Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise ? Le salarié touche-t-il des indemnités ? Nous faisons le point sur la réglementation.

  • Licenciement nul
  • Licenciement injustifié
  • Licenciement irrégulier

Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

  • En raison d'une discrimination
  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
  • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
  • En cas de refus d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination
  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
  • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans

Le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).

 À noter

le salarié, qui demande la reconnaissance d'un licenciement nul, ne peut pas être réintégré s'il a fait une demande de résiliation judiciaire.

L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise.

  • Le salarié est réintégré dans l'entreprise
  • Le salarié refuse sa réintégration dans l'entreprise

Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité.

Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.

Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :

Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :

  • En raison d'une discrimination
  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
  • Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.

La réintégration dans l'entreprise est possible, sur proposition du juge.

L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise.

  • Le salarié est réintégré dans l'entreprise
  • Le salarié ou l'employeur refuse la réintégration dans l'entreprise

Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise.

Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :

Simulateur
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Accéder au simulateur  

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Première ministre

 À noter

pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.

Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.

Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié.

Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.

La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.

L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.

  • Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
  • Le licenciement a une cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.

Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable , dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier.

Les conséquences de la décision du juge varient selon que le licenciement a été déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier.

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